Motivazione e lavoro

Lavorare stanca. Se questa stanchezzaUn fenomeno dalle molte facce La stanchezza è un'esperienza... Leggi non è per noi in qualche modo motivata da una giusta ricompensa, può portare a una situazione di prolungato disinteresse nei confronti della propria professione. Come potenziare la motivazione e sostenere il benessere lavorativo?

Quanto siamo contenti del nostro lavoro?

Da un’indagine del 2024 svolta da Gallup, una delle più importanti agenzie globali di statistica e consulenza, risulta che ben poche persone sono contente della loro situazione lavorativa. L’indagine, che ha misurato l’engagement sul posto di lavoro (ovvero, quanto i dipendenti siano motivati e produttivi), ha evidenziato un progressivo calo di interesse. Soprattutto dopo la pandemia e la diffusione del lavoro da remoto.

Molti dipendenti percepiscono ansiaL'ansia è una risposta emotiva caratterizzata da sentimenti... Leggi, solitudineUna definizione neuroscientifica e psicopedagogica La solitu... Leggi e insoddisfazione sul posto di lavoro, anche in Europa dove le statistiche sulla salute mentaleCosa si intende per salute mentale? Secondo l'Organizzazione... Leggi sono più rosee. La situazione italiana è particolarmente significativa. Appena l’8% dei dipendenti si dichiara coinvolto e motivato dal proprio lavoro, il 41% cerca attivamente un’altra occupazione, e una persona su quattro sperimenta tristezza sul posto di lavoro. In una situazione così drammatica che incide sulla loro produttività, molte aziende tentano di motivare in qualche modo i propri dipendenti. A volte prendendo in prestito strategie dal mondo delle neuroscienzeIl cervello umano è una delle strutture più complesse e af... Leggi.

La motivazione nel cervello

Grazie a ricerche di risonanza magneticaLa risonanza magnetica (RM) è una tecnica non invasiva di i... Leggi, diventa sempre più chiaro quali neurotrasmettitori e aree cerebrali siano implicate nei circuiti di ricompensa alla base della motivazione. Fondamentale il ruolo della dopaminaUn neurotrasmettitore che si trova nel cervello e nel sistem... Leggi, il cui rilascio nella zona del cervello chiamata nucleus accumbensChe cos’è il Nucleus Accumbens e dove si trova nel cervel... Leggi attiva un meccanismo di previsione e ricompensa.

Prevedere una situazione negativa o positiva ci motiva ad agire per massimizzare i nostri risultati. Ma esistono delle differenze individuali che influenzano la zona di rilascio di dopamina e di conseguenza il livello di motivazione. Secondo una ricerca pubblicata sul Journal of Neuroscience, nei lavoratori più intraprendenti, la dopamina viene rilasciata in maggior quantità nelle aree dello striato e della corteccia prefrontaleLa corteccia prefrontale svolge un ruolo fondamentale in num... Leggi ventromediale. In chi ha un atteggiamento più rilassato e lassista sul posto di lavoro, invece, la dopamina registra livelli più alti in un’altra area cerebrale, l’insula anteriore. L’attitudine al lavoro, quindi, dipende anche da differenze innate a livello neurologico.

 

 

Le teorie neuroscientifiche sulla motivazione

Non potendo agire direttamente su queste differenze attitudinali, molti manager hanno cercato di mantenere i propri dipendenti motivati e ispirati tramite un qualche tipo di ricompensa. Facendo spesso affidamento a tecniche prese in prestito da teorie neuroscientifiche sul sistema di motivazione. Tuttavia, molte di queste teorie sono state sviluppate nel secolo scorso e risultano oggi datate. E la loro applicazione ha portato a risultati inferiori a quelli previsti.

Una delle più famose e utilizzate, la Piramide dei Bisogni di Maslow, è stata per esempio criticata per essere stata sviluppata su una percentuale non rappresentativa di dipendenti e in circostanze storiche e socioeconomiche differenti da quelle attuali. Ed è quindi al giorno d’oggi poco rilevante alla maggior parte dei lavoratori.

Teorie più recenti come la cosiddetta Four Drive Theory (teoria delle quattro motivazioni, ovvero acquisire, apprendere, difendere e creare legami) non pongono più l’accento su una gerarchia specifica di bisogni e relative ricompense, ma propongono una visione più omnicomprensiva. Altre, come la teoria SCARF (Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness) pongono la questione in termini di indipendenza, di trattamento relativo ai propri colleghi e di sicurezza per il futuro.

Quale sia la teoria, è sempre più chiaro che mere ricompense monetarie, sganciate dal contesto, non sembrano offrire un incentivo sufficiente. E possono in alcuni casi rivelarsi controproducenti.

L’influenza dell’istruzione e delle reti sociali

Per meglio comprendere in che modo diversi fattori possono influenzare l’attitudine e l’impegno lavorativo, uno studio della National Taiwan University of Science and Technology ha analizzato oltre 32mila lavoratori provenienti da 25 paesi. Oltre che a differenze culturali in base al paese d’origine, dallo studio è emerso che maggiore è il senso di autonomia percepito dal lavoratore (ovvero autodeterminazioneL’autodeterminazione in psicologia si riferisce alla capac... Leggi, autogestione, libertà di scelta e diritti) maggiore è anche il livello di motivazione al lavoro.

Anche una rete relazionale estesa (sia sul luogo di lavoro che al di fuori), maggiore partecipazione ad attività politica, e senso di collettività (appartenenza al proprio gruppo sociale o familiare) hanno un’influenza positiva sulla motivazione. Le attitudini religiose dipendono da paese a paese, ma in generale, una maggiore religiosità corrisponde anche a un maggior impegno sul lavoro. Il livello di qualifica (inteso come istruzione e competenza), al contrario, sembra essere inversamente correlato alla motivazione. Le persone più competenti sono anche quelle in media meno motivate, probabilmente perché i loro sforzi e risultati precedenti le fanno sentire abbastanza sicure da non dover dimostrare più nulla ai propri superiori. Una situazione paradossale per molte aziende, che tendono a voler assumere i candidati più competenti, ma anche i più motivati.